论劳动法中的倾斜保护与利益平衡

发布时间:2019-09-06 阅读数:571

章沛

摘要：在劳动关系中，劳动者属于相对弱势的一方。民法契约的消极自由、形式平等等精神，在现实中会导致本来弱势的劳动者群体遭遇实质上的不平等和不自由。为了解决这类问题，具有历史性的劳动法的“倾斜保护原则”便应运而生。劳动法将公法与私法结合在一部法律中，以此来完善社会调节机制。通过倾斜立法的方式，让国家能够在劳动关系的调整过程中发挥宏观作用，矫正失衡的劳动关系，以化解社会矛盾，促进劳资双方的合作与保障劳动关系和社会关系的稳定。

关键词：劳动者;用人单位;利益平衡;倾斜保护

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2019）02-0021-03

一、劳动法中的倾斜保护与利益平衡

（一）劳动法中的倾斜保护

劳动法意义上的劳动是指一种雇佣劳动，而雇佣劳动关系的形成要求双方达成合意。从民法的角度来看，这是一种平等的合同关系。但是雇主是生产资料的所有者，处于支配地位，这也就决定了劳动关系会具有从属性。劳动者与用人单位在身份上具有吸收与被吸收的关系。在履行义务上劳动者必须服从用人单位的管理和指挥，劳动者的自由决定权受到很大限制与约束。在经济上，劳动者创造的劳动成果归属于用人单位所有。如果劳动者想获得这份工作，就必须接受这样的劳动条件。因此劳动关系的从属性使得用人单位成为“强势主体”，劳动者成为“弱势主体”。

为了解决这类问题，劳动法中的“倾斜保护原则”便应运而生。劳动法本质上属于社会法，将公法与私法结合在一部法律当中，以此来完善社会调节机制。“将广大的劳动者群众的利益定义为社会利益，通过倾斜立法的方式，让国家能够在劳动关系的调整中发挥“宏观作用”。以此矫正失衡的劳动关系，化解社会矛盾①，促进劳资双方的合作与保障劳动关系和社会关系的稳定。

（二）劳动法中的利益平衡

在现代劳动关系中，劳资双方追求的利益的差异是与生俱来的矛盾。但是在劳动过程当中，生产要素的配置又使得资方与劳动者在追求物质与精神财富的同时成为了一荣俱荣一损俱损的共同体。平衡主体各方的利益是法律的重要价值之一，以此来达到维护社会秩序的目的。所以，法律首先要尊重并承认各方的利益，然后考量各种因素，将主体之间的利益划清界限，并合理地将各自的利益转化为相对应的权利与义务，再在各自对应的界限内来尽可能地维护各方的利益。所以，在这种合作与冲突并存的劳动关系下，需要明确劳资双方的权利义务，并给这些权利与义务划上界限，以此来维护劳动关系中的利益平衡。劳动法中的利益平衡主要表现为对劳动者一方权利的扩张，对用人单位一方权利的限制。但是这种扩张与限制都不能超过劳资双方各自权利义务的对应性，也不能因为资方处于强势地位，就剥夺其自主权与发展权②。所以，要实现劳资双方利益的平衡，既要倾斜保护劳动者的利益，也要适当兼顾用人单位一方的利益。

（三）劳动法中的倾斜保护与利益平衡的关系

在实际的劳动关系当中，劳动者相比较于用人单位属于“弱势主体”地位。所以要实现利益的平衡，就要在劳动法的立法上适当地倾斜保护劳动者，也即在对相应的权利义务进行分配的时候应当适当地倾向于保护劳动者，以此来维护实质上的平衡。

但是需要注意的是，虽然劳动法倾斜保护劳动者是社会进步的体现，但是也应当适度，并非是倾斜度越高越好。劳动法在立法上倾斜保护劳动者，并非是要改变劳动关系中双方的平等的方面，而是要以此来纠正现实情况下出现的双方不平等，利益不平衡的问题。因此，“纠正”是劳动法中倾斜保护的出发点，也是对倾斜保护的限制点所在。超过了“纠正”的目的，也就是矫枉过正了。其实，用人单位与劳动者也存在着利益一致的地方，比如说劳动者的职业能否具有稳定性也是要依赖于用人单位能否良好经营与发展。如果我们过分地强调提高劳动法倾斜度，也会过分加重了用工单位的负担，影响了企业的经营和发展，最终对劳动者造成影响。因此，在劳动关系中，“倾斜立法”只是我们的一种手段，而维护劳动者的合法权益，促进劳资合作，建立和谐稳定的劳资关系才是最终目的。

二、我国劳动法中对劳动者倾斜性保护的现有规定与存在的问题

（一）关于劳动者的解雇保护问题

劳动合同是劳动者与用人单位双方合意的结果，反之，当双方意思表示一致时，也可解除或者终止劳动合同。但是该如何设定劳动合同单方解除的条件，以及如何处理好劳动合同的解除与终止的关系，一直是各国劳动立法中的难点所在。在实际的劳动关系当中，与处于“强势主体”地位的用人单位相对比而言，劳动者属于“弱势主体”，同时劳动关系的解除与终止也直接关系着劳动者的生存问题以及社会的稳定。因此，各国在基于自己不同国情的前提下，对用人单位单方解除劳动合同的情况都作出了大致相同的限制。这种限制也通常被称为劳动法对劳动者的“解雇保护”。

我国的劳动法同样也对劳动合同的解除与终止相关问题进行了较为详细的规定，包括劳动合同的解除与终止的条件、劳动合同解除的程序以及后果等。

首先，劳动法对劳动合同的解除与终止进行了区别。第一，两者在是否需要法定方面不同。我国劳动法规定，劳动合同解除的相关条件只能法定，并且只有在满足当法定情形时才可解除。而有关劳动合同的终止条件则允许劳动者与用人单位進行约定，满足约定的条件即可解除。第二，两者发生的时间不同。劳动合同的解除必须发生在合同有效期届满之前或者合同履行结束的时候。一些国家也将劳动合同的解除视为劳动合同终止的特殊情形③。第三，两者体现的主观意愿程度不同。从理论上讲，劳动合同的终止更多的体现了双方订立合同时的意思表示，是劳动关系正常的结束。而劳动关系的解除则通常是发生了劳动关系无法继续的特殊情况，使得劳动关系提前终结。第四，两者的法律后果不同。劳动合同的终止，不需要提前通知并且也不需要支付经济补偿金。而劳动合同的解除，若劳动者一方不存在过失，用人单位则需要提前通知劳动者并且支付经济补偿金④。

以上的分析可以看出，我国在劳动合同的终止与解除问题上，对劳动者进行了较大的“倾斜保护”，也赋予了劳动者较多选择权。但是，我国劳动法对用人单位单方解除劳动合同的情形限制很多，并且用人单位还要对劳动者进行相应的经济补偿等等。而在劳动终止制度方面却是限制很少，并且用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。在两种情况都能达到劳动关系消灭的结果的情形下，不少用人单位会在利益的驱使下，想方设法通过劳动合同的终止来替代劳动合同的解除，以同样达到劳动关系消灭的目的，从而使得我国劳动法对劳动者的解雇保护变为一纸空谈。

在现实情况中，用人单位通常会这样来操作：第一种是将与劳动者的劳动合同短期化，这样就用人单位就可以频繁地行使劳动合同的终止权，使得解除权也因此失去了存在的意义。第二种是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，就提前自主约定了劳动合同的终止条件，这样就避开了劳动法关于劳动解除的相关规定。比如，许多用人单位在签订劳动合同时就与劳动者约定，任何一方都可以通过提前预告来终止劳动关系。在这些情况下，用人单位就可以随意地行使劳动合同中约定的终止权，并且避开了我国劳动法中的相关规定，使得我国劳动法对劳动者的保护难以达到预期的效果。

（二）关于强制签订无固定期限劳动合同问题

劳动合同的期限种类可分为三种：固定期限合同（也即定期合同）、无固定期限合同（也即不定期合同）和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。我国的劳动法并未对定期的劳动合同作出最低期限与最高期限的限制。我国《劳动合同法》第14条规定了，在符合以下几种情况下，如果劳动者提出或者同意续订劳动合同，则应当签订无固定期限劳动合同：劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同的;用人单位改制时劳动者已在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。我国劳动法还规定了因用人单位的过错而结束劳动关系的，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。

劳动法第20条规定，劳动关系双方当事人都同意续订劳动合同的，劳动者提出签无固定期限劳动合同的应当签订无固定期限劳动合同。这里有一个前提条件存在，就是用人单位也要同意续订劳动合同。而劳动合同法第14条将该条款修订为，只强调了劳动者的意思表示以及对劳动合同期限的选择权。所以劳动合同法给予了劳动者单方面的，强制签订无固定期限劳动合同的权利。这里凸显了国家在通过直接强制的规定，在立法上倾斜保护劳动者。但是仔细反思一下，其中存在的漏洞也很明显。

首先，在实践中出现了很多用人单位只与劳动者签订两次劳动合同;或者与劳动者签订不满十年的劳动合同，合同期满后不再续签的情况，该问题在低端劳动力市场上尤为明显⑤。也就是说，只要用人单位以劳动合同到期为由终止劳动合同就好，即使规定再多的强制也没法落实。于是在很多情况下，该条文便会形同虚设，有违立法的最初目的。

其次，从劳动者本身的需求角度来说，该条款也是值得质疑与反思的。随着时代的发展，劳动者的职业价值观与职业追求已不同于往日，不再一味地追求职业的稳定性，不同的年龄阶段与不同劳动岗位的劳动者，对于职业稳定性的要求也不再一致。例如一些掌握着较高技能与管理经验的劳动者，他们在人才市场中的竞争比较强，并且他们希望通过不断地择业从而找到最适合自己的工作岗位。因此他们其实并不愿意与企业签订过长时间的劳动合同，恰恰相反，企业反而乐于与这类劳动者签订较长时间的劳动合同。如果将职业的稳定性也即强制签订劳动合同作为共同的价值目标，进行“一刀切”地立法，显然是有失妥当的。

三、完善我国劳动法中倾斜保护与利益平衡的法律规定的建议

如前所述，现阶段我国劳动法对劳动者的倾斜保护和利益平衡相关制度也仍有待进一步改进与完善，应结合我国劳动关系的实际情况，并结合司法实践中遇到的相关问题，对劳动关系双方的利益进行恰当的评估，从而制定出适合我国的倾斜保护与利益平衡制度。下面是笔者的一些个人见解。

（一）关于劳动者的解雇保护问题的建议

1.解雇保护主体的区分对待

笔者认为，劳动法对劳动者的“倾斜度”不能“一刀切”，而要因人而异、因时而异。劳动者是一个宽泛而整体的概念，虽然有着大多数的共同利益，但是实际上还是有些差别的。实际上不同工作种类、层级与收入的劳动者在与用人单位抗衡中的处境也是不尽相同的。如果无视这种差异，不进行区分地同样力度地保护，有些时候就会对这类劳动者保护过度，损害了用人单位的正当利益。造成利益的失衡。因此，在这些差别存在的情况下，应该改变“一刀切”的模式，将劳动者按一定的标准进行分类区别。对于更弱势的劳动者的倾斜度可以更高一些。例如可以对农民工、怀孕的女职工和未成年的劳动者等这类更加需要保护的劳动者予以更大的倾斜幅度。

2.加强工会组织在解雇保护中的监督作用

劳动者处于弱势地位，所以单独依靠劳动者的个人力量来保障自己的正当权益是远远不够的。工会是工人阶级自愿组织起来的群众性组织，其基本职责就是维护职工的合法权益。同时对用人单位准守劳动纪律、法规的情况进行监督检查，可以说这是工会维护职工合法权益的有效手段之一⑥。但是在现实的操作中，工会保障劳动者合法权益的职能被弱化。一是因为这些条文的原则性太强，而可操作性差。二是工會并不具备独立性，受到很多约束，难以发挥应有的作用。工会组成人员的产生、工会的经费等都与所在单位息息相关，很难做到绝对公平公正地去维护其他劳动者的合法权益⑦。笔者认为，应当通过以下方法来发挥工会在解雇保护中应有的作用：一是改革工会体制，通过保持工会的相对独立性及保障公会的经费来避免工会受到单位的约束。二是要将工会运行的程序进行更加细化的规定。在公司作出涉及职工利益的决定时，一定要先经过工会的许可。如果企业强行实施，须承担相应的法律责任。三是进一步强化工会在用人单位与劳动者双方订立劳动合同过程中对用人单位的监督检查作用，以更好地维护劳动者的合法权益。

（二）关于无固定期限劳动合同制度的建议

1.细化无固定期限劳动合同的相关规定

现行法律对无固定期限劳动合同的规定存在诸多漏洞。比如《劳动合同法》第14条中的两个“连续”“满十年”等词语并没有进行明确的解释，劳动法对合同的订立的程序也没有明确的规定，导致在司法过程中出现裁判不一的情形。所以应当对无固定期限劳动合同规定中的一些较为模糊的词语和对合同的订立程序进行更为明确的规定。

2.调整无固定期限劳动合同的解除条件

劳动法强制用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，可以有效改善劳动关系稳定性较低的现象。但是，随着市场经济的发展，也产生了许多新的用工形式。对无固定劳动合同的接触条件应当不同情况不同对待。

不少国家对无固定期限劳动合同的解除条件的设置是低于固定期限劳动合同的，但是在我国两者的解除条件是差不多的。对于用人单位而言，在固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的解除难度相似的情况下，前者的风险小且可控，而后者的风险较大且难以控制，所以用人单位自然更倾向于签订固定期限的劳动合同。有鉴于此，在立法中适当将两种合同的解除条件区别开来，使得无固定期限劳动合同的解除条件要相对低于固定期限劳动合同。同时兼顾一下用人单位的利益，让用人单位可以在有正当理由的前提下，能够通过法定程序与支付对等的经济补偿金的方式解除劳动合同。还可以再适当延长辞职的预告期，让用人单位能做好准备应对失去稳定劳动者的情况。

3.建立无固定期限劳动合同变更制度

我国的劳动法对无固定期限劳动合同的变更没有特别规定，无法适应现实情况的需求，应当进一步完善无固定期限劳动合同的变更制度。可以将其分为实质性变更和非实质性变更，例如用人单位只是因为情况的变化，需要单方面对劳动合同做一些较小的调整，不会影响合同的主要条款，这种类型的变更就是非实质性变更。劳动关系双方仍应当继续履行合同。如果劳动者以此为由不同意非实质的变更，而要求解除劳动合同，就不能获得相应的补偿。相反，如果用人单位单方对劳动合同作出重大变动，构成了劳动合同的实质性变更。如果劳动者拒绝接受新的劳动合同，此时用人单位则应向劳动者支付相应的经济补偿金。

[ 注释 ]

①穆随心.我国劳动法倾斜保护原则的辨识、内涵及理据[J].学术界，2012（175）：98.

②钱叶芳.企业劳动关系稳定的法伴问题研究[M].屮国法制出版社，2012：135.

③沈同仙：劳动法的理论与实践[M].中国人事出版社，2003：132.

④董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].法律出版社，2007：320.

⑤钱叶芳.劳动合同法倾斜保护的度[J].法商研究，2007，119：45.

⑥沈同仙.勞动法学[M].北京出版社，2009：277.

⑦董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].法律出版社，2007.84.

[ 参考文献 ]

[1]穆随心.我国劳动法倾斜保护原则的辨识、内涵及理据[J].学术界，2012（175）：98.

[2]钱叶芳.企业劳动关系稳定的法伴问题研究[M].屮国法制出版社，2012：135.

[3]沈同仙.劳动法的理论与实践[M].中国人事出版社，2003：132.